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壹、背景說明
一、查依「挑戰二○○八：國家發展重點計畫」之「Ｅ世代人才培育計畫
：整合政府學習資源」子計畫規定略以：實施核心能力評鑑機制，導
引公務人員作有計畫之學習成長。
二、另依據行政院民國九十三年一月五日核定修正之「公務人員終身學習
推動計畫」肆、「實施策略」之四、「建構導引公務人員有效學習機
制」 (二) 規定略以，界定公務人員業務推動應具備的管理及專業核
心能力，擬訂訓練計畫，規劃實施訓練。
三、管理核心能力是擔任主管職務者，為有效達成管理目標所需具備的人
格特質、領導管理觀念與技能，另依行政院對現職主管人員及相關人
員之意見調查結果，選定「高階主管」 (十二職等主管人員) 及「中
階主管」 (九職等主管人員) 二層級之管理能力項目各六項，茲分別
作為本府高階主管 (界定為第十至十一職等主管人員) 及中階主管 (
界定為八職等主管人員) 之管理核心能力。
四、本府中、高階主管職務管理核心能力：
１、高階 (十至十一職等) 主管管理核心能力：創意型塑願景、策略
分析、變革與危機處理、團隊激勵與領導、跨域協調、績效管理
。
２、中階 (八職等) 主管管理核心能力：顧客導向服務、知識管理與
運用、流程與時間管理、衝突折衝與溝通、指導與經驗傳承、目
標設定與執行。
五、為建立本府管理核心能力運用機制之管理工具，乃參照行政院人事行
政局研擬之「行政院所屬機關中、高階主管職務管理核心能力評鑑量
表」，據以制訂本府中、高階主管職務管理核心能力評鑑量表，以評
估上述二類主管人員是否具備各項核心能力，作為個別人員訓練、發
展需求之依據。
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貳、管理核心能力評鑑機制示意圖
本府運用本問卷之評鑑結果，主要係作為評估個別中、高階主管人員
訓練、發展之需求，此外，亦可作為績效管理、激勵管理、能力資料
庫及人員升遷等事項之參考，並提供個人規劃未來發展之參考。茲就
管理核心能力評鑑及運作模式圖示如下：
┌─┬──────┐
│組│評估訓練、發│
┌→│織│展需求 │
┌─────┐ ┌───────┐ │ │層│能力資料庫的│
│中、高階主│ │進行管理核心能│ │ │面│建立與運用績│
│管人員個人├→│力評鑑 (評估個├→│ │ │效管理、激勵│
│能力 │ │別人員對於核心│ │ │ │管理、人員升│
└─────┘ │能力項目之契合│ │ │ │遷等事項。 │
│度) │ │ └─┴──────┘
└───────┘ │ ┌─┬──────┐
│ │個│個人潛能開發│
└→│人│個人生涯發展│
│層│規劃 │
│面│ │
└─┴──────┘
輸入 過程 輸出
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參、管理核心能力評鑑方法
一、管理核心能力之評鑑方法包含 360 度回饋 (360-degree feedback
) 評鑑法、焦點群體法 (focus group)、評鑑中心 (assessment ce-
nter) 等，茲考量行政院所核定中、高階主管人員各項管理核心能力
包含「前瞻規劃」、「人際互動」及「實踐執行」面向，其衍生之管
理行為所觸及對象涵蓋府內各階層人員，甚至影響本府外部顧客，為
使其評鑑結果更具全面性，本架構使用「360 度回饋評鑑法」作為評
鑑工具，並使用「高階 (十至十一職等) 主管人員管理核心能力評鑑
問卷」及「中階 (八職等) 主管人員管理核心能力評鑑問卷」進行評
鑑。
二、「360 度回饋評鑑法」係運用多元評鑑來源回饋技術，針對特定人員
，以包含受評者本人及相關人員共同進行評量，其主要概念是認為受
評者之管理行為，應由本人、直屬長官、同事、部屬，甚至外部顧客
等進行全方位的評鑑，才能達到最周全客觀的評鑑結果，其示意圖如
下：
┌────┐
│直屬長官│
└─┬──┘
│評鑑
↓
┌──┐ 評鑑 ┌─────┐ ┌────┐
│同事├───→│受評鑑人 │←──┤外部顧客│
└──┘ │(自我評鑑)│評鑑 └────┘
└─────┘(依各單位需要彈性考量)
評鑑↑
┌─┴─┐
│部 屬│
└───┘
三、基此，本架構之評鑑方法係由本府人事室針對所欲評估之中、高階主
管人員，藉由評鑑問卷以 360 度方式進行評鑑，程序說明如次：
┌──────┬─────────────┬───────┐
│程 序│操 作 說 明│備 註│
├──────┼─────────────┼───────┤
│確定評鑑對象│以本府擔任第十至十一職等及│於規劃年度訓練│
│ │第八職等主管職務一年以上人│、進修前即先進│
│ │員為評鑑對象。 │行評鑑作業。 │
├──────┼─────────────┼───────┤
│確定分發問卷│一、高階 (第十至十一職等) │人事室應先就各│
│之對象 │ 主管之評鑑問卷應分發下│評鑑來源篩選出│
│ │ 列人員填答 (即評鑑來源│符合前述條件與│
│ │ ) ： │資格之人員並予│
│ │ (一) 受評鑑人本人。 │列冊，依下列方│
│ │ (二) 受評鑑人直屬長官。 │式之一選定評鑑│
│ │ (三) 與受評鑑人同一機關內│人： │
│ │ 擔任同一層級主管人員│一、隨機抽選。│
│ │ 。 │二、由人事單位│
│ │ (四) 受評鑑人之部屬。 │ 擇定合適人│
│ │ (五) 得依業務性質及評鑑需│ 選。 │
│ │ 要，彈性考量同等級人│三、交由受評人│
│ │ 員填答。 │ 直屬長官勾│
│ │二、中階 (第八職等) 主管之│ 選。 │
│ │ 評鑑問卷應分發下列人員│ │
│ │ 填答： │ │
│ │ (一) 受評鑑人本人。 │ │
│ │ (二) 受評鑑人直屬長官或單│ │
│ │ 位內簡任人員。 │ │
│ │ (三) 與受評鑑人擔任同一層│ │
│ │ 級主管人員。 │ │
│ │ (四) 受評鑑人之部屬 (包含│ │
│ │ 第一順位職務代理人) │ │
│ │ 。 │ │
│ │ (五) 得依業務性質及評鑑需│ │
│ │ 要，彈性考量同等級人│ │
│ │ 員填答。 │ │
│ │三、受評鑑人之直屬長官、部│ │
│ │ 屬及同級人員原則應符合│ │
│ │ 下列條件始得列為問卷填│ │
│ │ 答人： │ │
│ │ (一) 工作資歷滿一年以上。│ │
│ │ (二) 與受評鑑人平日工作有│ │
│ │ 一定程度之互動，有足│ │
│ │ 夠機會可以觀察受評鑑│ │
│ │ 人之行為。 │ │
│ │ (三) 原則應與受評鑑人在同│ │
│ │ 一機關 (單位) 一年以│ │
│ │ 上之時間；如無具備上│ │
│ │ 開條件人員，得選擇過│ │
│ │ 去之直屬長官、同級人│ │
│ │ 員與部屬。 │ │
├──────┼─────────────┼───────┤
│分發問卷 │一、人事室得運用中、高階主│一、「高階 (十│
│ │ 管人員管理核心能力評鑑│ 至十一職等│
│ │ 問卷，經由網路或紙本方│ ) 主管人員│
│ │ 式，分發前述確定之對象│ 管理核心能│
│ │ 填答，並應充分告知評鑑│ 力評鑑問卷│
│ │ 目的，要求以客觀慎重態│ 」如附件一│
│ │ 度填答 │ 。 │
│ │二、人事室於分發問卷時宜儘│二、「中階 (八│
│ │ 量機密，勿公開填答人姓│ 職等) 主管│
│ │ 名；並請填答人秘密填答│ 人員管理核│
│ │ ，勿與受評鑑人討論及對│ 心能力評鑑│
│ │ 他人公開填答結果，以確│ 問卷」如附│
│ │ 保評鑑之客觀性及引起不│ 件二。 │
│ │ 必要之負面情緒。 │ │
├──────┼─────────────┼───────┤
│回收並分析問│一、人事室宜於分發問卷後一│一、「高階 (十│
│卷，進行評鑑│ 周內回收問卷，並保持機│ 至十一職等│
│ │ 密。 │ ) 主管人員│
│ │二、彙齊問卷後，應以各題目│ 管理核心能│
│ │ 為單位，依下列方式分別│ 力評鑑分析│
│ │ 計算各題所得分數 (問卷│ 表」如附件│
│ │ 中各量度前之數字即為得│ 三，「中階│
│ │ 分；亦即：『非常同意』│ (八職等) │
│ │ 為 5分、『同意』為 4分│ 主管人員管│
│ │ 、『普通』為 3分、『不│ 理核心能力│
│ │ 同意』為 2分、『非常不│ 評鑑分析表│
│ │ 同意』為 1分) 及各項核│ 」如附件四│
│ │ 心能力所得分數： │ 。 │
│ │ 各題分數＝ (受評鑑人填│二、人事局並設│
│ │ 答問卷之分數＊1/7) ＋│ 計「主管人│
│ │ (直屬長官填答問卷之平│ 員管理核心│
│ │ 均分數＊ 2/7) ＋ (同級│ 能力評鑑分│
│ │ 人員填答問卷之平均分數│ 數計算表 (│
│ │ ＊ 2/7) ＋ (部屬填答問│ 網路E cel │
│ │ 卷之平均分數＊2/7) │ 版) 置於該│
│ │ ※舉例說明： │ 局網站，可│
│ │ 有關題 1-1，彙齊各份│ 下載運用。│
│ │ 問卷，該題分數分別為│三、茲因本評鑑│
│ │ ： │ 僅作為評估│
│ │ a.受評鑑人填答之問卷│ 訓練發展需│
│ │ ，該題分數為：3 分│ 求之參據，│
│ │ b.直屬長官填答之問卷│ 且目前尚無│
│ │ (2 份) ，該題分數│ 常模，爰各│
│ │ 分別為：3 分, 4 分│ 項核心能力│
│ │ c.同級人員填答之問卷│ 分數得先以│
│ │ (2 份) ，該題分數│ 「中數」 (│
│ │ 分別為：4 分,5 分 │ 3) 或「本│
│ │ d.部屬填答之問卷 (4 │ 府中 (或高│
│ │ 份) ，該題分數分別│ ) 階同層級│
│ │ 為：3 分,4分,4分,2│ 所有受評鑑│
│ │ 分 │ 人平均分數│
│ │ 故該題之得分＝(3＊│ 」作為比較│
│ │ 1/7) ＋【 (3＋4)÷│ 基準進行檢│
│ │ 2】＊2/7＋【 (4＋5│ 視。 │
│ │ ) ÷2】＊2/7＋【 (│ │
│ │ 3＋4＋4＋2) ÷4】 │ │
│ │ ＊2/7＝3.641 │ │
│ │三、將每題所得分數分別記錄│ │
│ │ 於「主管人員管理核心能│ │
│ │ 力評鑑分析表」，並檢視│ │
│ │ 每一題及每一項核心能力│ │
│ │ 所得分數與中數 (3) 之│ │
│ │ 差距，或與本府所有受評│ │
│ │ 鑑人平均分數之差距。 │ │
├──────┼─────────────┼───────┤
│評鑑結果之運│一、依據分析結果可以獲知個│評鑑結果得運用│
│用 │ 別主管在每一項核心能力│雷達圖清楚展示│
│ │ 及核心能力項目中的個別│個別受評人於各│
│ │ 行為向度是否符合一定水│項管理核心能力│
│ │ 準 (中數或平均分數) ，│的強弱 (如附件│
│ │ 即可針對個別主管較缺乏│五) ，便於能力│
│ │ 之能力項目或個別向度，│資料庫的建立與│
│ │ 據以規劃安排訓練、進修│運用。 │
│ │ 課程，以全面提升中、高│ │
│ │ 階主管人員之管理核心能│ │
│ │ 力。 │ │
│ │二、本府亦可依據分析結果作│ │
│ │ 為下列管理措施之參考：│ │
│ │ (一) 管理行為之標竿學習。│ │
│ │ (二) 能力資料庫的建立。 │ │
│ │ (三) 績效管理、激勵管理、│ │
│ │ 人員遷調等事項。 │ │
│ │三、評鑑結果「原則」應回饋│ │
│ │ 受評鑑人，確定共識後再│ │
│ │ 發展訓練計畫。 │ │
└──────┴─────────────┴───────┘
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肆、實務運作應注意事項
本評鑑方式係運用 360 度回饋評鑑法，其優點在於確保評鑑結果周
全客觀，並有助於受評鑑人經由他人觀點瞭解自己的優缺點，透過自
我察覺接受進一步訓練發展，惟本評鑑方式是否能成功運作，關鍵在
於本府同仁 (包含受評鑑人及評鑑人) 是否接受此種評鑑方式。為使
本府同仁普遍接受此評鑑方式，於實務運作上，應同時注意下列事項
：
┌─────────┬──────────────────┐
│應 注 意 事 項│說 明│
├─────────┼──────────────────┤
│型塑開放式組織文化│360 度回饋評鑑法在實務運作上最容易遭│
│ │遇的問題在於評鑑人包含受評鑑人之同儕│
│ │及部屬，與傳統由上而下之考評方式及層│
│ │級節制之行政運作文化有所扞挌，故受評│
│ │鑑人可能對此評鑑法抱持較為保守之態度│
│ │，部屬也可能因階層關係忌於表達真實意│
│ │見，是以，本評鑑方式能順利運作之關鍵│
│ │在於打破傳統權威管理模式，型塑開放溝│
│ │通、員工意見參與及多元觀點之組織文化│
│ │。 │
├─────────┼──────────────────┤
│評鑑人宜先接受正確│受評鑑人除因傳統階層觀念可能對本評鑑│
│之評鑑態度訓練 │方式持保守態度外，「對評鑑者能力的知│
│ │覺」 (即對於評鑑人是否能準確客觀進行│
│ │評鑑的信任程度) 亦將影響受評人的接受│
│ │程度，受評鑑人對於評估者有能力進行評│
│ │鑑的信任程度越高，越能接受此評鑑方式│
│ │，也越能認同後續的訓練發展計畫。是以│
│ │，應對評鑑人進行訓練或觀念溝通，告知│
│ │評鑑人評鑑的意義與功能、受評人主要工│
│ │作及核心能力項目，客觀而周全的觀察受│
│ │評者之日常管理行為，儘量減少個人偏見│
│ │，以作成準確之評鑑。 │
├─────────┼──────────────────┤
│充分的觀念溝通 │360 度回饋評鑑法的功能之一，是提供受│
│ │評鑑人經由多元評鑑人的看法認知自己的│
│ │行為表現，並加以改善，故施測時應與受│
│ │評人充分溝通觀念，使其瞭解本評鑑法的│
│ │主要功能在於評估訓練發展需求，是一種│
│ │協助受評人提升管理能力的工具，另外，│
│ │接受部屬及同儕的評估，不是對領導權威│
│ │的威脅，而是修正管理行為的免費資訊。│
├─────────┼──────────────────┤
│謹慎使用本評鑑方式│360 度回饋評鑑法的運用對於本府而言，│
│，初期宜僅作為評估│係屬首創，實施初期，以不影響人員實質│
│訓練發展需求之依據│權利之功能為運用重點，不宜倉卒將評鑑│
│。 │結果與遷調、考績、獎勵等事項相聯結，│
│ │避免人員反彈。故導入初期，建議評鑑結│
│ │果仍宜僅作為評估訓練發展需求之參據。│
└─────────┴──────────────────┘
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